Ловушка для

KAZAKHSTAN №4, 2004 год
Ловушка для

АРХИВ

Ловушка для "тигра", или как привлечь в компанию "лучших из лучших"

Александр Высоцкий, консультант консалтинговой компании "Школа продуктивности" (Киев), консультант WISE

Александр Высоцкий – владелец предприятия "Герольдмастер", выросшего из небольшого дизайн-бюро в самое крупное в Европе специализированное предприятие по разработке и производству наград. Свою консалтинговую деятельность начал после того, как, используя технологию управления Рона Хаббарда, добился высоких результатов в деятельности своих предприятий "Герольдмастер" и "Бэйджмастер". С 2002 года предоставил консультации и семинары для более чем 370 компаний в Украине и России. Основываясь на собственном опыте предпринимателя и знаниях технологии управления, он стремится распространять в бизнес-среде знания, применение которых дает реальные результаты.

Кадры решают все

Не секрет, что успех любого бизнеса во многом зависит от того, каких работников нам удалось привлечь. Понимая это, мы ищем сотрудников, которые были бы эффективны и увеличивали доход нашего предприятия. Однако порой вместо решения проблем компании и хорошо выполненной работы мы получаем новые заботы и разочарования. Возникает закономерный вопрос: что же делать для того, чтобы к нам приходили те, кто станет помощником, а не "минами замедленного действия"?

Каждому из руководителей наверняка знакома ситуация когда, несмотря на очередь из кандидатов у его двери, уже на этапе предварительного изучения резюме видно, что выбирать собственно не из кого. Более того, после очередного собеседования даже возникают мысли: может я хочу слишком многого? или может быть, таких людей просто нет. Однако здравый смысл все же подсказывает, что нужные люди где-то есть, только вот к нам они почему-то не приходят. Как же сделать так, чтобы к нам на собеседование стремились попасть умные, порядочные, ответственные и целеустремленные люди, в общем настоящие "тигры производительности"?

Эта статья – рассказ об одном из методов составления объявления о вакансии, позволяющем привлечь внимание кандидатов с нужными нам способностями. Хочу заметить, что все, о чем здесь написано, не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП, а основано на здравом смысле и понимании истинной природы человека, раскрытой в работах Л. Рона Хаббарда.

Приманка

Сегодня существует множество способов определения профессиональной пригодности потенциального работника, начиная от различных "схем" собеседования и разнообразных тестов, заканчивая применением метода, когда кандидата просто "бросают под танки" с целью выявить его способности на практике.

Однако успех или неуспех найма во многом предопределяется еще до проведения собеседования с кандидатом и даже до знакомства с его резюме. Дело все в том, кого реально мы привлекаем своим объявлением о вакансии – "ягнят" или "тигров"? Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил (как это обычно и происходит), но если на ваше объявление откликаются только одни "ягнята", выбрать "тигра" из них явно не получится.

Почему так происходит, попытаюсь объяснить на следующем примере. Собираясь на рыбалку, человек берет с собой в качестве приманки червей, а не мармелад, поскольку точно знает, что на последний рыба клевать не станет, а вот червей она любит и из-за этого готова глотать даже крючок. Объявление о вакансии – это своеобразная приманка. Поэтому, если мы хотим привлечь "тигра", то в ловушку следует положить свежее мясо, а не пучок свежей травы. Если же приманка рассчитана на "пиявок" и "прилипал", то сколько бы средств вы ни тратили на публикацию такого объявления, – "тигра" на нее не поймать.

Вот пример объявления из раздела "Руководители" (название компании изменено, остальное точно по тексту): "ЗАО "АБВ" приглашает на работу зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в аналогичной должности, з/п: US$300 + премия". Как видите, в качестве приманки здесь выступает должность и зарплата, и на первый взгляд вроде бы все неплохо, но зададимся вопросом: кого привлечет такое объявление? Следуя логике, это будет человек, желающий иметь визитку с надписью "зам. начальника отдела международных перевозок" (которую, вероятно, он уже имел в прошлом) и способный прожить на US$300 в месяц.

И хотя такое объявление, возможно, привлечет немало кандидатов, однако способно ли оно вызвать внимание того, кто действительно любит заниматься управлением перевозками, кто получает удовольствие от того, что транспорт не простаивает ни минуты, кто может привести дела в порядок?

Так что же на самом деле привлечет внимание "тигра", когда он находится в поиске новой работы? Получив ответ на этот вопрос, мы легко поймем, будет ли работать такое объявление или надо использовать совершенно иную наживку.

Как узнать "тигра"?

На сегодняшний день немало написано о мотивации, стимулировании и всяких подобных вещах. Безусловно и то, что в этих публикациях присутствуют здравые и полезные идеи относительно того, чего больше всего на свете хотят "тигры". Тем не менее есть гораздо более простой и точный способ – спросить об этом прежде всего тех, кого мы хотим видеть среди сотрудников своей компании. Это позволит из первых уст узнать, что для них важно при выборе места работы, что на самом деле привлекает их внимание.

Руководитель или рекрутер часто даже не догадывается, как представляет себе новое место работы настоящий профессионал, будь он бухгалтер, слесарь или продавец. Хотите в этом убедиться – просто спросите его о том, что для него действительно важно и где он будет искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы. Этот опрос надо провести только среди тех людей, результаты работы которых вам действительно известны. Это могут быть как ваши сотрудники, так и сотрудники ваших знакомых. Надо опросить только лучших работников – тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит и нравится руководителю.

Помните, что если вы опросите "робких и застенчивых" и используете эти данные для составления объявления, то большинство обратившихся к вам кандидатов будут "робкими и застенчивыми". А если, наоборот, проведете опрос среди продуктивных, то, скорее всего, к вам придут такие же.

К примеру, при поиске хорошего продавца вы, опросив нескольких из них, обнаружили, что при выборе работы важное значение имеют следующие условия:

· качество продаваемой продукции;

· удовольствие от общения с заказчиками;

· профессиональная подготовка сотрудников компании;

· хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг;

· поиск работы на www.rabota.kz

Это только пример, но если вы получили именно такие ответы, то c уверенностью можете их использовать как приманку в объявлении о вакансии. Оно может звучать так: "Если Вы продавец, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов, то у Вас есть возможность это получить. Наградой за эту работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными покупателями".

Проверка эффективности

Это только приманка, поэтому в объявлении необходимо также указать и все требования, которым должен отвечать кандидат на данную должность. Вот только размер зарплаты добавлять в объявление я не рекомендую – особенно если она выше средней и мало зависит от результатов работы. В противном случае оно станет приманкой только для тех, кого деньги привлекают в первую очередь, а ведь каждый уважающий себя профессионал знает, что если в работе есть результаты, то и соответствующая оплата будет обеспечена. Кроме того, среди тех, кто ориентирован только на деньги, как правило, мало людей, действительно заботящихся о результате.

Хорошо. Объявление вами составлено, но почему-то остаются сомнения: все ли в нем правильно? А потом, одну и ту же мысль можно выразить в "приманке" совершенно по-разному. Какой вариант будет лучше? Как проверить эффективность данного объявления до публикации? Ответ прост: покажите подготовленные варианты объявления людям, которых вы опрашивали ранее, и задайте им следующие вопросы:

1. Если бы вам пришлось искать новое место работы, привлекло бы вас подобное объявление?

2. Какой из представленных вариантов выглядит для вас наиболее привлекательным?

Получив ответ, выберите лучший вариант и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле! Помните, что если вами не получен нужный результат – значит вы совершили не те действия, которые к нему приводят.

И последнее. Если вы провели опрос, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант и к вам обратилось слишком много кандидатов, то вам просто необходимо указать для них более жесткие требования или, наоборот, найти что-то еще более привлекательное для кандидатов.

Вопросы для опроса

1.При выборе нового места работы что для Вас было бы наиболее важным? (Если ответ – оплата, следует спросить: а что на втором месте?).

2. Как результат выбора места работы повлиял на Вашу жизнь? Что в ней изменилось?

3. Если бы Вам пришлось выбирать из нескольких предложений работу с приблизительно равными условиями, то какое из них было бы решающим? (Если ответ – оплата, спросить: а что на втором месте?).

4. Что Вы понимаете под определением "отличное рабочее место"?

5. При поиске работы где Вы искали информацию о вакансиях? (Если кандидат никогда не искал такую информацию: где бы Вы искали подходящие предложения работодателей, если бы стали искать новое место работы?).

Правила, которые надо соблюдать при проведении опроса

1.Следует опрашивать только тех, кто результативен именно в том, что будет делать сотрудник, которого мы ищем.

2.Проводить опрос должен человек, который доброжелателен и легко общается с незнакомыми людьми.

3.Ответы на вопросы должны быть записаны так, как они были произнесены, поскольку в ответах кроме смысла важна и терминология, которая была использована специалистами той или иной профессии.

4.При опросе обязательно добивайтесь ответа на каждый из поставленных вопросов. Если человек затрудняется ответить, скорее всего, он не понял сам вопрос. В этом случае надо постараться пояснить ему смысл вопроса другими словами.

5.Ни в коем случае нельзя задавать наводящие вопросы или каким-либо другим способом "подталкивать" к какому-то виду ответа.

6.Если в ответ на любой вопрос звучит слово "деньги", то обязательно добейтесь ответа на то, что стоит на втором месте кроме денег?

Список статей

Национальный Банк Казахстана подводит итоги Анвар Сайденов

Нефтегазовый комплекс Казахстана: новые рубежи и новые приоритеты Редакционный обзор

"ЛУКОЙЛ Оверсиз": рекордный год работы в Казахстане Борис Зильберминц

На благо региона и страны

Евразийская промышленная ассоциация – эффективная модель взаимодействия

ИМСТАЛЬКОН: наше слово не расходится с делом! Владимир Хорошилов

"Матрикс Агритех" – ваш партнер в агробизнесе Роберт Ашшеман

DHL: мы там где бизнес! Юрий Шевченко

Инвестиционный климат должен быть теплее Динмухамет Идрисов